Flourishing e reskilling: tracce di lavoro per il futuro del lavoro

Ci sono tre argomenti di cui dovremmo tutti essere più consapevoli e che dovrebbero orientare l’agenda strategica del Paese, a tutti i livelli.

Il primo è la riduzione prospettica della popolazione nazionale. Come noto, siamo un Paese in declino demografico: secondo l’Istat perderemo circa 4 milioni di abitanti entro il 2050. In parallelo si ridurrà la forza lavoro: a parità di tasso di occupazione (oggi al 62,7%) avremo quasi 5 milioni di lavoratori in meno. Per mantenere la sostenibilità del sistema nazionale, il livello di occupazione dovrà assolutamente crescere: il mercato del lavoro dovrà aprirsi a un numero molto maggiore di donne, ai giovani, riducendo il numero di Neet (gli 1,44 milioni in Italia che non studiano e non lavorano), agli immigrati e ai fragili. Nello stesso tempo, andranno mantenuti attivi sempre più a lungo i lavoratori maturi.

Il secondo tema è l’invecchiamento della forza lavoro. Oggi gli over 60 rappresentano il 10% dei lavoratori, ma nel 2050 arriveranno al 20% del totale, mentre gli over 50 supereranno il 55%. Saranno queste generazioni a fare innovazione, a sviluppare competenze digitali e green, a trovare modi nuovi per rispondere a bisogni, come quelli sanitari, che diventeranno difficili da sostenere?

Ultimo argomento: il progressivo impoverimento della popolazione italiana, in particolare la classe media. Gli ultimi dati Istat restituiscono un quadro dolente: il 9,8% della popolazione (circa 5,7 milioni di persone) vive sotto la soglia di povertà. Abbiamo un problema di salari e di cuneo fiscale… Come si concilia questo con i costi crescenti della vita e della casa? Un’Italia più povera vuol dire meno sostenibile, meno preparata e più marginale: cosa che non vogliamo.

Soffermiamoci sulle implicazioni, in termini di policy e di strategie aziendali, della necessità di allargare il mercato del lavoro e di mantenere al lavoro persone di età avanzata.

Ridurre il mismatch

Da un lato, dobbiamo continuare a occuparci della riduzione del mismatch tra le competenze dei giovani e le richieste del sistema economico. L’impressione è che siamo però fuori fuoco: ridurre il mismatch non vuol dire immaginare che il sistema di istruzione produca dei giovani “plug and play”, immediatamente produttivi nei contesti di lavoro. Vuol dire invece lavorare affinché i ragazzi e le ragazze acquisiscano realmente le capabilities (per usare un termine caro a filosofi come Amartya  Sen e Martha Nussbaum) fondamentali per essere produttivi, e soprattutto liberi, a lungo termine. Si tratta di poche competenze di base, per lo più trasversali, che non hanno nulla a che vedere né con il nozionismo, né con l’acquisizione di abilità tecniche specifiche: la competenza emotiva, conoscere ciò che ci rende umani, saper imparare, saper distinguere nel mare magnum delle informazioni tra il falso, l’inutile, il futile, il saliente e il necessario.

Ridurre il mismatch non vuol dire immaginare che il sistema di istruzione produca dei giovani “plug and play”, ma lavorare affinché i ragazzi e le ragazze acquisiscano realmente le capabilities fondamentali per essere produttivi e liberi a lungo termine

Reskillin e upskilling

Dall’altro lato, sarà fondamentale impegnarsi nel reskilling e upskilling degli adulti, che oltre ad essere immessi o reimmessi o mantenuti al lavoro, dovranno essere formati, qualificati per essere attivi, produttivi, soddisfatti. Bisogna però investire seriamente nella formazione continua che oggi è troppo un mercato e troppo poco considerata un bene pubblico, un asset competitivo strategico.

Nella formazione continua, non sarà più sufficiente occuparsi di technical skills e neanche di soft skills. Le aziende dovranno assumere – le grandi lo fanno già – un ruolo formativo nell’ambito delle life skills: alfabetizzazione di persone di origine straniera, competenze di cittadinanza, di literacy, numeracy e digitali elementari, di igiene e salute fisica e mentale, di prevenzione delle dipendenze, di educazione al risparmio.

Nella formazione continua, non sarà più sufficiente occuparsi di technical skills e neanche di soft skills. Le aziende dovranno assumere un ruolo formativo nell’ambito delle life skills

Nuovi modelli organizzativi

Se vogliamo allargare il mercato del lavoro e mantenere al lavoro persone in età avanzata, dovremo anche sperimentare nuovi contratti di lavoro e nuovi modelli organizzativi. Per le donne, anzi per i genitori: misure di riequilibrio tra i generi, orari elastici, smart working, percorsi di re-onboarding post congedi per la genitorialità, percorsi di carriera trasparenti. Per i lavoratori maturi: turni sostenibili, part-time di qualità, lavoro ibrido, percorsi a “usura decrescente” che permettano di passare nel tempo a ruoli di mentorship.

La questione del purpose

Gli scenari attesi invitano infine a approfondire quale sarà il significato del lavoro nelle vite delle persone in una società come la nostra e soprattutto, come le organizzazioni possano contribuire a dare senso al lavoro. Il nostro modello di vita, negli ultimi decenni, si è spostato troppo su valori materiali e performativi: il disagio non solo giovanile ne è un sintomo. Ma un nuovo modello post consumista, sostenibile e realmente orientato a un rinnovato umanesimo, stenta ancora ad affermarsi. Le aziende devono e dovranno sempre più occuparsi anche di purpose: quali contesti organizzativi, quali modelli di organizzazione del lavoro favoriscono la fioritura, la realizzazione delle persone? Quali competenze servono per vivere una vita piena e pienamente umana e come formarle? 

Sono convinta che, negli ambiti dell’istruzione e della formazione, dobbiamo, innanzi tutto, riconoscere l’integralità dell’essere umano, che si compone, senza poterle disgiungere, di diverse dimensioni: corporea, energetica, emotiva, psicologica, cognitiva e spirituale. Dovremmo aspirare a una formazione che operi verso tutti i livelli della persona. Gli studi del programma di Harvard sul “flourishing” ci ricordano che “fiorire” significa poter contare su stabilità materiale, salute fisica e mentale, relazioni di qualità, soddisfazione e purpose. Le imprese e le organizzazioni possono diventare luoghi di fioritura, contesti in cui le persone possano crescere come persone, oltre che come lavoratori?

Abbiamo bisogno di ri-spiritualizzare la vita e ri-spiritualizzare il lavoro, di riconoscere che le persone non possono vivere solo di consumo, produttività, performance: cercano origine, destinazione, scopo, autonomia e vera connessione (non quella dei social). Avremo meno giovani e meno persone al lavoro, chiediamoci come aiutarle a integrare l’essere con il fare, la vita con il lavoro, a trovare senso e scopo in quello che fanno e… a fiorire.

Cinzia Pollio, aziendalista, psicologa è direttrice generale della Fondazione AIB di Brescia. Si occupa di progettazione e realizzazione di academy e formazione aziendale, coaching, consulenza strategica e organizzativa. Sta lavorando su un modello di formazione e affiancamento integrale, che tenga conto delle dimensioni individuali e sistemiche, fisiche, psicologiche, di senso.

In copertina, foto di Andrea Samaritani, Meridiana/Sintesi