Social Innovation
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Fincantieri, Tim, Unicredit: ecco come le grandi aziende stanno organizzando lo smart working

9 Ottobre Ott 2020 0900 09 ottobre 2020
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In un momento di transizione, e in attesa di nuove regole sul lavoro agile, le imprese si stanno muovendo per trovare una quadra sostenibile e che tenga conto delle esperienze maturate prima e dopo il lockdown

Se nel 2019, secondo una recente ricerca PwC (“Smart working e coworking, verso un nuovo modello di lavoro”), i lavoratori italiani in smart working erano circa 570mila, con l’emergenza Covid-19 e il conseguente lockdown il lavoro agile e flessibile è diventato uno standard ampiamente diffuso. Insomma, un cambio di paradigma dettato dalla necessità. Ma che ha bisogno di essere sostanziato per entrare a pieno regime.

Fino alla scadenza dello stato d’emergenza, il ricorso allo smart working è stato ed è possibile in forma semplificata. Ossia: a prescindere dall’accordo fra le parti. Poi, andrà regolamentato e il Ministero del Lavoro ha avviato infatti un tavolo di dialogo con le parti sociali per arrivare a norme comuni. Ecco quindi che, in un momento di transizione, le grandi aziende si stanno muovendo per trovare una quadra sostenibile e che tenga conto delle esperienze appena maturate prima e dopo il lockdown.

Da Eni a Enel, da Vodafone a Fastweb, da Google a Microsoft, non mancano i modelli organizzativi che facilitino lo smart working. «Attualmente abbiamo in smart working circa 500 dipendenti laddove la popolazione impiegatizia è di 4.500 persone. È chiaro che non tutti hanno la possibilità di fare smart working, essendo noi un’azienda produttiva», spiega Carlo Giordani, vicedirettore risorse umane e relazioni industriali Fincantieri. L’azienda con sede a Trieste e specializzata nella cantieristica navale ha dovuto affrontare l’emergenza senza compromettere il lavoro sulle commesse da consegnare. «Durante la fase emergenziale, fino a 1.700 risorse hanno lavorato in smart working. Si è trattato di un’esperienza positiva tanto che, il 17 luglio scorso, abbiamo sottoscritto un accordo con le Rsu della durata di 12 mesi per un’implementazione strutturale di questa modalità di lavoro in azienda. Al momento si tratta di una sperimentazione che verrà estesa a quelle figure che non devono svolgere un presidio diretto della produzione, oppure che possono avvalersi di sistemi informatici compatibili con un portatile o fisso. Sarà su base volontaria e coinvolgerà circa 2.000 dipendenti con una programmazione che terrà conto di un tetto massimo giornaliero del 20% della forza lavoro di un ufficio. Detto diversamente, daremo la possibilità ai nostri dipendenti di un giorno di smart working alla settimana, con possibilità di salita a due in base alla tipologia del dipendente, nonché in caso di situazioni temporanee di disagio per venire a lavoro, come i lunghi tragitti o i figli minori a carico», precisa Giordani.

A lungo tempo, ciò significa rispondere alle esigenze di work-life balance dei dipendenti e razionalizzare la struttura dei costi in ottica di risparmio: dalla bolletta energetica alle mensa passando, in un prossimo futuro, anche alla riorganizzazione degli uffici e degli spazi immobiliari. Il tutto a patto di riuscire a convincere chi prende le decisioni della bontà di questa scelta.

Tra le barriere che ancora oggi ostacolano la piena adozione dello smart working, c’è la resistenza dei capi (50% dei casi). «Durante questi mesi abbiamo organizzato tre seminari in collaborazione con la Business School del Politecnico di Milano per insegnare ai capi come si lavora da remoto ai tempi del Covid», spiega Giordani. «L’obiettivo era quello di insegnare agli amministratori e ai manager uno stile di leadership che riesca a mantenere l’efficacia e l’efficienza anche a distanza. Le aziende del manifatturiero, infatti, scontano un limite strutturale: avendo una grossa parte di lavoratori dedicati alla produzione è difficile immaginare un’estensione diffusa dello smart working che proprio per questo motivo poteva risultare un privilegio a favore di una categoria piuttosto che una semplice modalità di organizzazione del lavoro. La pandemia ci ha aiutati a rompere questo falso tabù».

Durante questi mesi abbiamo organizzato tre seminari in collaborazione con la Business School del Politecnico di Milano per insegnare ai capi come si lavora da remoto ai tempi del Covid

Carlo Giordani, vicedirettore risorse umane e relazioni industriali Fincantieri

D’altronde, il gioco sembra valere la candela. Sempre PwC stima a +4% l'aumento di produttività registrato nei lavoratori che usufruiscono dello smart working con cinque giorni di congedo in meno richiesti di media; mentre l’impatto sul Pil potrebbe toccare quota +1,2%. Numeri che, tuttavia, necessitano di un supporto da parte dell’azienda. Soprattutto a livello tecnologico.

«Tutti i dipendenti sono stati dotati di pc portatile ed è previsto inoltre un contributo da parte dell’azienda pari al 30% sulla connessione in fibra e la distribuzione di circa 10.000 modem WiFi per la connessione in mobilità», racconta Paolo Chiriotti, responsabile gestione, costo del lavoro e selezione di Tim. «Questo investimento tecnologico andrà di pari passo con l’adeguamento delle sedi di lavoro. Per rendere più confortevoli gli uffici di Tim abbiamo previsto, entro fine anno, importanti ristrutturazioni delle sedi che consentiranno di avere uffici flessibili e versatili in grado di offrire la gestione dinamica delle diverse attività lavorative con momenti di aggregazione e di confronto in totale sicurezza. In questo modo saremo agevolati da nuove dotazioni informatiche, tecnologiche e connessioni più rapide a supporto di tutte le attività».

L’azienda di telefonia, attualmente, ha abilitato lo smart working per l’80% dei dipendenti del gruppo presenti in Italia (circa 36mila persone) ma si sta già preparando alla fase due: «Dalla metà di ottobre parte un periodo transitorio che durerà fino alla fine dell’anno in cui daremo la possibilità ai dipendenti di scegliere su base volontaria se proseguire con il lavoro agile da casa o rientrare continuativamente al lavoro in sede. L’accordo firmato con le organizzazioni sindacali i primi di agosto prevede che da gennaio i colleghi che operano in team e che seguono turnazioni – come ad esempio il customer care – potranno aderire al lavoro agile,lavorando in modo alternato una settimana dall’ufficio in desk sharing e una da casa. Invece i colleghi che lavorano maggiormente per obiettivi con elevata autonomia professionale e orari flessibili, avranno la possibilità dilavorare tre giorni in ufficio in desk sharing e due giorni da casa. Per quest’ultima tipologia di lavoratori sono previsti ulteriori dodici giorni di lavoro esterno da poter gestire liberamente in coerenza con le esigenze personali. Altro tema fondamentale dell’accordo è quello del diritto alla disconnessione che consentirà ai lavoratori in smart working un’autonoma gestione delle pause secondo criteri definiti»...


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