Francesca Rizzi

Il welfare condiviso

Le classifiche del welfare aziendale

1 Febbraio Feb 2018 1123 01 febbraio 2018
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Negli scorsi mesi si sono moltiplicate le notizie relative ai risultati di analisi e sondaggi sulle tipologie di welfare aziendale più utilizzate dagli Italiani. A seconda della fonte abbiamo appreso alternativamente che i lavoratori preferirebbero i buoni spesa all’istruzione dei figli, o il rimborso delle spese mediche rispetto all’adesione a piani sanitari mutualistici. Abbiamo anche osservato che paradossalmente il welfare è più importante per i laureati, mentre gli operai o lavoratori con redditi bassi sembrano essere meno interessati. Abbiamo infine scoperto che lo Stato può considerarsi finalmente un po’ sollevato dagli oneri del Welfare State, in quanto tra gli operatori di servizi di welfare più richiesti si stanno facendo largo le società petrolifere emittenti di buoni benzina, i tourist operator con i cofanetti viaggio, o primarie società di e-commerce.

Mi sono chiesta con quale crescente sollievo ed entusiasmo i funzionari del Ministero del Welfare e dell’INPS abbiano appreso queste notizie. Il problema è risolto! Le pensioni preoccupano gli Italiani ma poi non si vedono decollare i versamenti alla previdenza complementare, e per quanto riguarda la spesa sanitaria, di istruzione e cura, che problema c’è? Abbiamo un’offerta così ampia e qualificata dove ognuno si sceglie il suo, e poi si va a rimborso. Ma allora perchè lamentarsi della scarsità dei fondi destinati alla famiglia, alla non autosufficienza, alle politiche per il lavoro? Della qualità della scuola e della sanità, o dello scarso sviluppo della previdenza o assistenza sanitaria integrativa?

Vorrei inserirmi nel dibattito relativo ai “ranking” del welfare, fornendo un’ulteriore prospettiva che rispecchia quanto riscontriamo all’interno dell’osservatorio welfare della rete Jointly.

Nel mercato del lavoro che si sta trasformando radicalmente, con traiettorie che diventano meno lineari e stabili, e dove cambiano le dinamiche in ingresso ma anche quelle in uscita, l’occupabilità oemployability sta diventando la forma di welfare più apprezzata a tutte le età e condizioni socio-demografiche dei dipendenti.

Vi sorprende?

Gli over 50. La generazione dei baby boomers vive quotidianamente sulla propria pelle l’impatto di un mondo del lavoro che cambia. Per un 55enne che magari da 30 anni lavora in una stessa azienda c’è crescente preoccupazione rispetto a come garantire la propria occupabilità fino all’età pensionabile, traguardo che si allontana sempre di più. C’è difficoltà nel comprendere quali competenze si hanno e si possono mettere in gioco, nel capire cosa si può valorizzare all’interno del proprio bagaglio professionale ed esperienziale ma anche quali sono le competenze che oggi chiede il mondo del lavoro, quali ci mancano e come fare a costruircele. Il rischio è tanto più sentito quanto più guardiamo le fasce con bassi profili professionali, dove il problema è doppio: non solo l’obsolescenza della propria figura professionale ma anche la maggior esposizione al rischio di uscire dal mondo del lavoro per esigenze di conciliazione (ad esempio cura di figli o anziani) e non riuscire a rientrarci più. Se nel 80% delle famiglie con anziani non autosufficienti il carico di cura è suddiviso all’interno del nucleo famigliare, in un caso su 4 vi è un famigliare che è stato costretto ad abbandonare il proprio lavoro. Sono scelte spesso irreversibili di riduzione del reddito disponibile che aumentano la precarietà e fragilità.

La generazione Z In parallelo, per un genitore vi è spesso anche la preoccupazione relativa ai figli che devono fare il loro ingresso in un mercato del lavoro dove sappiamo attenderli uno stabile 35% di tasso di disoccupazione giovanile. Oggi i genitori sentono sempre di più il peso e la responsabilità delle scelte dei percorsi di studio dei ragazzi. Non è soltanto la scelta di quale scuola superiore o di quale facoltà universitaria, ma si tratta di avviare veri e propri progetti di vita. Occorre iniziare già dai 12 anni a impostare le attività, quando il ragazzo (e la famiglia) inizia a mettere a fuoco alcuni elementi del sé e delle proprie inclinazioni e si avvia un percorso di graduale responsabilizzazione nelle scelte. A 17 anni diamo ai ragazzi gli strumenti utili per effettuare in autonomia e con consapevolezza le scelte. Il ragazzo deve sapere che le opportunità di lavoro ci sono, ma deve capire quali sono quelle più giuste per sè stesso e come andare intercettarle. Non dimentichiamoci inoltre che almeno un terzo di questi ragazzi sarà un lavoratore autonomo, un libero professionista, una “partita iva”, quindi un soggetto con scarsa copertura di welfare pubblico e nessuna copertura di welfare aziendale. A chi si chiede cosa c’entra con il welfare l’offerta di programmi di orientamento per i ragazzi rispondiamo che Il lavoro sarà LA principale forma di protezione sociale che questi ragazzi avranno a disposizione.

La generazione X Nessuno è immune da questa trasformazione del mercato del lavoro, nemmeno la cosiddetta generazione X, che è nata analogica e si trova tutto ad un tratto in piena trasformazione digitale a dover gestire un cambiamento su un treno già in corsa. Il rapporto tra formazione e occupazione cambia e diventa ciclico, e l’apprendimento è continuo. Per mantenere alto il livello di employability oggi servono curiosità, consapevolezza di come cambia la domanda di lavoro, ma anche un processo di formazione continua che non può essere solo in capo all’azienda ma che è anche e soprattutto responsabilità dell’individuo.

Oggi le best practice del welfare aziendale sono quelle aziende che si occupano o preoccupano di fornire ai propri colleghi la possibilità di investire su sé stessi, di arricchire il proprio bagaglio di competenze e diversificare l’offerta formativa anche al di fuori di quanto normalmente previsto dai percorsi formativi aziendali, per aumentare il capitale umano a disposizione non solo dell’azienda ma dell’intero mercato del lavoro.

Essere best practice significa anche avere il coraggio di indirizzare le scelte e le risorse là dove vi è maggiore scarsità di intervento, anche se il bisogno potrebbe essere temporaneamente latente. Significa progettare gli interventi e assumersene le responsabilità. Solo così saremo in grado di spostare l’asse della misurazione dei risultati da impatto economico a vero impatto sociale.